Introduceer Microsoft Viva Goals: het nieuwste lid van de Microsoft Viva-familie

Microsoft Viva is een reeks functies die Microsoft heeft gebundeld in een merk voor werknemerservaringen. Sommige van deze functies zijn beschikbaar via een Microsoft 365-licentie. Er zijn betaalde functies die ook afzonderlijk kunnen worden gelicentieerd, of allemaal samen met Viva-suitelicenties.

Wat is Viva Goals?

Viva Goals is een app die we kunnen implementeren binnen Microsoft Teams, evenals een webapplicatie die toegankelijk is via hun internetbrowser. Vanaf de Microsoft Viva Goals-pagina moeten we Viva Goals gebruiken om:

• Maak, beheer, lijn uit en pas OKR-workflows aan met OKR-sjablonen, geautomatiseerde check-ins en geavanceerde inzichten.

• Boost bedrijfsritmes met OKR’s met behulp van gedeelde dashboards en geavanceerde inzichten.
• Verbind werk met resultaten met diepgaande integraties met taken, projecten en ingesloten OKR-weergaven.
• Integreer in kritieke tools, zoals Teams, Slack en Glip, om geautomatiseerde OKR-check-ins mogelijk te maken.
• Profiteer van bedrijfsschaal en beveiliging met SSO-mogelijkheden, gegevensversleuteling, SOC 2 Type II-compliance, privacy op bedrijfsniveau en geavanceerde machtigingen.
• Gebruik geavanceerde OKR-configuraties met aanpasbare gewichten en scoringsbegeleiding.

Dat is allemaal volkomen logisch, toch? Het zou zijn als we al bekend waren met OKR’s en wat dat allemaal betekent. OKR staat voor Objectives and Key Results. Een raamwerk voor het stellen van doelen dat op organisatie-, team- en individueel niveau wordt gebruikt om meetbare doelen te definiëren en zo hun resultaten bij te houden.

Wat zijn doelstellingen en belangrijkste resultaten?

Wanneer ik leer over een raamwerk voor bedrijfsbeheer of een techniek waar ik nog nooit van heb gehoord, kijk ik altijd waar het vandaan komt, de geschiedenis ervan en een deel van de kritiek eromheen. In de bedrijfswereld is er veel marketing rond eenvoudige oplossingen voor complexe problemen. Soms als we een raamwerk of techniek in de loop van de tijd communiceren, gaat de oorspronkelijke bedoeling verloren of vervormd.

Dus, Objectives and Key Results (OKR’s), ontwikkeld in de jaren 1970, door Andrew Grove, introduceerde deze benadering bij Intel in de jaren 1970. John Doerr, op dat moment een verkoper, volgde een cursus bij Intel gegeven door Grove. Jaren later introduceerde Doerr, nu werkzaam bij een durfkapitaalbedrijf, het idee bij Google. Daar werd het al snel centraal in de cultuur van Google als managementmethode. Doerr publiceerde later een boek over het OKR-raamwerk genaamd Measure What Matters in 2018.

Ok, geschiedenisles voorbij! Laten we eens kijken wat het framework voor doelstellingen en kernresultaten is. OKR’s zijn samengesteld op basis van een DOELSTELLING, drie tot vijf bijbehorende KERNRESULTATEN, die worden ondersteund door INITIATIEVEN.

Doelstelling: Waar willen we naartoe?

• Doelstelling: Waar willen we naartoe?
  • Doelstellingen moeten duidelijke, inspirerende, publieke stretchdoelen zijn die in de hele organisatie worden gedeeld.
  • Omdat OKR’s bedoeld zijn om de focus in de hele organisatie aan te scherpen, mogen er niet meer dan 5 doelstellingen zijn.
  • De doelstellingen moeten ten minste driemaandelijks zijn, zodat de focus kan worden verlegd naarmate de omstandigheden veranderen.
  • Voorbeeld – Lever een “heerlijke” verkoopervaring.
• Belangrijkste resultaten: Hoe weten we dat we komen waar we naartoe willen?
  • 3-5 Belangrijkste resultaten per doelstelling
  • Elk key result moet een focus hebben, een meting en ambitieus zijn.
  • Het idee is om de belangrijkste resultaten te definiëren die we 70% van de tijd ontmoeten. We moeten er niet zeker van zijn dat we alle belangrijke resultaten zullen halen.
  • Voorbeelden
    • Verhoog de gemiddelde tevredenheidsscore van ondervraagde prospects van 7,5 naar 8,5
    • Verkort de verkoopcyclus van 40 naar 28 dagen
    • Verhoog het verwijzingspercentage van 5% naar 10%
• Initiatieven: Wat moeten we doen om daar te komen?
  • De groep taken en activiteiten die moeten gebeuren om de belangrijkste resultaten te behalen.
  • Voorbeelden
    • Interview prospects met lagere tevredenheid om trends te identificeren
    • Breng de verkoopcyclus en doelstappen in kaart voor verbeteringen en automatisering
    • Maak een formeel verwijzingsprogramma om klanten te stimuleren ons door te verwijzen naar anderen
• OKR’s zijn NIET:
  • Onrealistische of vage doelen
  • Een uitputtende taak of takenlijst van alles wat er elke dag moet gebeuren (dat is projectplanning!)
  • Te specifiek om beperkend en inflexibel te zijn wanneer nieuwe informatie beschikbaar is.

Ik heb hier net het oppervlak over bekrast, dus als je meer wilt weten, bekijk dan het OKR Leadership Program en Ga aan de slag met Microsoft Viva Goals Microsoft Learning Paths.

Hoe ziet een Viva Goals Implementatie eruit?

Een implementatie van Viva Goals zou echt niet moeten beginnen voordat een organisatie zich heeft gecommitteerd aan het adopteren van OKR’s als een praktijk. Ze hebben al geëxperimenteerd met de methode in kleine groepen, executive sponsoring gekregen om OKR’s te adopteren, en ze hebben dit concept op grote schaal opgenomen in de bedrijfsritmes. Tot nu toe gebruiken ze een reeks spreadsheets om de OKR’s te definiëren en belangrijke resultaten binnen de organisatie bij te werken. Als uw organisatie de OKR-methode heeft overgenomen en zich voorbereidt om deze naar de hele organisatie te schalen, dan is dit waar u een OKR-tool selecteert en implementeert, en dat is waar Viva Goals om de hoek komt kijken.

Ik zou een tijdlijn van 4-8 weken aanbevelen bij het lanceren van Viva Goals in een organisatie. Dit omvat de pre-lanceringsactiviteit om het bewustzijn te vergroten, de waarde of het waarom achter de implementatie te benadrukken en gebruikershandleidingen en training te bieden. Tegelijkertijd bereiden de tenantbeheerders de omgeving en Microsoft Teams voor om de app te implementeren. Werk vervolgens samen met de OKR-kampioenen om de eerste set doelstellingen en belangrijkste resultaten in Viva-doelen te laden. Op de lanceringsdag verschuift de focus naar voortdurende communicatie die de gebruikerservaring presenteert, specifieke scenario’s illustreert, evenals belangrijke tips voor Viva Goals op basis van de eerste lanceringsfeedback.

Mijn standpunt

Ik zag het management okr’s proberen te gebruiken in prestatiebeoordelingen voor individuen. Of zelfs het gevoel van het management dat OKR’s koppelt aan compensatie die de adoptie bezoedelt. Ik denk ook dat slecht gedefinieerde doelen gedrag kunnen stimuleren dat ervoor zorgt dat “de cijfers stijgen” op de korte termijn, maar op de lange termijn schadelijk. Er zal veel geëxperimenteerd, geleerd en een aantal mislukkingen zijn die OKR’s en Viva Goals uitrollen. Ik denk dat organisaties met een lage culturele tolerantie voor falen en leren moeite zullen hebben om het OKR-concept succesvol te implementeren.

Er is veel aandacht voor de uitkomsten. Ik maak me zorgen over een implementatie die te veel focus legt op resultaten en tegelijkertijd individuele inspanningen niet prijst. Studies hebben aangetoond dat het prijzen van mensen voor hun inspanningen (die een individu volledig controleert) versus de uitkomsten (die een individu zelden volledig controleert), leidt tot beter presterende individuen in de loop van de tijd. Een goede manager zal zich hiervan bewust zijn. Zorg ervoor dat je de inspanningen van hun teams prijst, omdat OKR’s de neiging hebben om ambitieus te zijn en ze niet allemaal zullen worden gehaald.

Over het algemeen ben ik nieuwsgierig naar Viva Goals en Objective and Key Results, en ik zal in de toekomst meer schrijven naarmate ik meer te weten kom over de tool en het bijbehorende raamwerk. Ik denk dat wanneer goed doordacht en gecommuniceerd, doelstellingen en belangrijkste resultaten een organisatie kunnen helpen ambitieuze doelen te stellen, de focus op die doelen te stimuleren en teams en individuen in staat te stellen zich binnen die organisatiedoelen aan te passen.

Bron: totalsol